La especialidad Alta Gerencia propone al participante en el Máster algunos de
los aspectos esenciales de la gestión de recursos y la dirección de personas,
responsabilidades comunes de los directivos públicos. La materia Desarrollo de
personas en consonancia con los valores y la estrategia es el apartado
dedicado a las personas en la especialidad. No se ha pretendido una
presentación exhaustiva de la gestión de recursos humanos al uso, algo que,
además de imposible, sería poco útil en un Máster como este, dirigido a
profesionales del alto nivel en servicio activo. La intención es proporcionar
al participante conceptos y herramientas que pueda utilizar en su trabajo
diario, y permitirle también articular un discurso informado sobre este
aspecto central de la gestión pública.
Aunque los métodos propuestos para medir el rendimiento de las organizaciones
públicas no sean convincentes en general, en la asignatura se trata también
este aspecto, ya que esa medición se lleva a cabo y sus resultados pueden
servir al menos como indicadores y como medio de comparación entre AAPP.
La asignatura Puestos de trabajo, competencias profesionales y
rendimiento aborda tres procesos básicos en la gestión de personas de las
organizaciones, en los cuales el papel del directivo es cada vez más
relevante, que no se puede olvidar que el puesto de trabajo es el nexo de
unión entre el trabajador y la organización, así como uno de los pilares en
los que se apoya la gestión de personas de la misma, dado que los cometidos,
responsabilidades y el contexto físico y social a los que va a tener que hacer
frente el individuo, están determinados por el puesto concreto que ocupe en la
organización. Por ello, es preciso que los participantes conozcan y apliquen
las técnicas que permiten su análisis, así como las principales aplicaciones
de sus resultados, entre las cuales destacan las descripciones de los puestos
de trabajo y los perfiles de exigencias de los mismos. La definición de
perfiles de exigencias en el enfoque de competencias se centra en lo que cada
persona debe hacer para un óptimo desempeño del trabajo, por lo que se pueden
hacer predicciones más precisas sobre el rendimiento en un puesto de trabajo;
se pueden diseñar planes de formación más eficaces y eficientes; se pueden
elaborar sistemas de recompensas más equitativos y motivadores, etc., y, por
consiguiente, ayudan al directivo a facilitar y potenciar el desarrollo
profesional de sus colaboradores, contribuyendo a la consecución de los
objetivos de la organización, a través de la mejora continua.
En cuanto a la medida y mejora del rendimiento de la organización, se
aborda en esta asignatura sobre todo desde la perspectiva del desempeño
individual. La evaluación del desempeño está prevista en el EBEP, pero en
escasas Administraciones españolas ha llegado a aplicarse de manera integral.
Su aplicación no corresponde a los responsables de las unidades o de los
recursos humanos, pero algunos de sus aspectos sí pueden utilizarse en
unidades y organismos sin necesidad de que se haya producido su desarrollo
legal. Esos aspectos son los que se abordan en la asignatura.
Puestos de trabajo, competencias profesionales y rendimiento
102539
2024-25
MÁSTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN Y LIDERAZGO PÚBLICOS
5
OPTATIVA
Cuatrimestral
Castellano
1. El análisis y descripción de puestos de trabajo.
a. Criterios del análisis y descripción de los puestos de trabajo.
b. Aplicaciones del análisis y descripción de puestos de trabajo.
c. El proceso de análisis y descripción de puestos de puestos de
trabajo.
I. Fases en el proceso de análisis y descripción de puestos de
trabajo.
d. Procedimientos de análisis de puestos de trabajo: convencionales,
estructurados e híbridos o mixtos.
a. Concepto de competencia y tipos de competencias.
a. La medición del rendimiento de las organizaciones públicas. La
Evaluación del desempeño en el EBEP.
II. Métodos de recogida de información: ventajas e
inconvenientes, cuándo y cómo utilizarlos.
III. Elaboración de las descripciones-tipo de puestos de
trabajo: requisitos.
2. Las competencias y la gestión de personas.
b. Aportaciones del enfoque de competencias a la gestión de
personas.
c. Proceso de implantación de un sistema de gestión de recursos
humanos por competencias. Ámbitos de aplicación del enfoque de competencias.
d. Proceso de elaboración de los perfiles de exigencias de los
trabajos: competencias genéricas y competencias técnicas.
e. Validación de los perfiles de exigencias.
3. La evaluación del rendimiento y del
desempeño.
b. Elementos esenciales de la evaluación del desempeño.
I. Los objetivos individuales de desempeño.
II. El uso de las competencias en un sistema de evaluación.
III. La entrevista de evaluación.
c. La gestión del cambio y la evaluación del desempeño: cómo
abordar la implantación de un sistema de evaluación.
CB6 - Poseer y comprender conocimientos que aporten una base u oportunidad de
ser originales en el desarrollo y/o aplicación de ideas, a menudo en un
contexto de investigación.
CB7 - Que los estudiantes sepan aplicar los conocimientos adquiridos y su
capacidad de resolución de problemas en entornos nuevos o poco conocidos
dentro de contextos más amplios (o multidisciplinares) relacionados con su
área de estudio.
CB8 - Que los estudiantes sean capaces de integrar conocimientos y enfrentarse
a la complejidad de formular juicios a partir de una información que, siendo
incompleta o limitada, incluya reflexiones sobre las responsabilidades
sociales y éticas vinculadas a la aplicación de sus conocimientos y juicios.
CB9 - Que los estudiantes sepan comunicar sus conclusiones y los conocimientos
y razones últimas que las sustentan a públicos especializados y no
especializados de un modo claro y sin ambigüedades.
CB10 - Que los estudiantes posean las habilidades de aprendizaje que les
permitan continuar estudiando de un modo que habrá de ser en gran medida
autodirigido o autónomo.
CAG4. Analizar las estrategias y las herramientas de gestión de personas en
las Administraciones públicas.
CAG5. Analizar la cultura de la organización y el clima laboral.
CAG6. Analizar y describir puestos de trabajo, medir cargas de trabajo,
elaborar perfiles profesionales.
CAG7. Evaluar el rendimiento individual y colectivo asignando objetivos y
valorando competencias.
CAG8. Aplicar técnicas de desarrollo de personas: coaching y retroalimentación
eficaz
CE1 Identificar los valores y estándares éticos y las habilidades personales e
interpersonales que implica el liderazgo público, integrándolos en un proceso
de mejora personal continua.
CE3 - Identificar demandas de igualdad efectiva y conocer las políticas
públicas orientadas a satisfacerlas.
CE8 - Crear, desarrollar y liderar equipos de trabajo en el sector público y
participar en redes y alianzas para el logro de objetivos.
Las actividades formativas de la asignatura son:
Actividad
Horas presenciales
Horas online
Horas totales
AF1.- Clases presenciales
20
20
AF2.- Trabajo en equipo
20
20
AF3.- Trabajo individual
10
10
AF4.- Participación en foros y webinarios
10
10
AF5.- Trabajo autónomo
65
65
TOTAL
20
105
125
El método de aprendizaje se basa en la asimilación y comprensión de conceptos mediante la lectura y el visionado de vídeos; construcción colectiva y aplicación crítica del conocimiento mediante trabajos en equipos, participación en sesiones virtuales y participación en foros; reflexión y aplicación al propio entorno profesional mediante trabajos individuales.
A la finalización de esta asignatura los participantes serán capaces de:
1. Reflexionar sobre los retos que se plantean al sector público
y sobre las particularidades del liderazgo público para afrontarlos,
atendiendo a las diferentes realidades organizativas:
- Analizar el entorno en el que opera la administración y los
retos que se les plantean. Los entornos de turbulencia.
- Identificar los tensores que promueven el cambio y los que se
resisten al mismo en las administraciones públicas.
- Visualizar las estrategias reales, no teóricas, que tienden a
desplegar diferentes administraciones públicas ante entornos de turbulencia.
- Respuestas desde los paradigmas organizativos del sector
público: del modelo burocrático a la nueva gestión pública y a la gobernanza
en red. La alternativa de la gobernanza robusta.
- El papel del liderazgo público en el impulso de estrategias de
gobernanza robusta para afrontar entornos de turbulencia.
2. Identificar y valorar, desde la perspectiva del liderazgo, los
factores clave para desplegar respuestas proactivas ante entornos de
turbulencia:
- Identificar las respuestas planteadas a entornos de turbulencia
a partir del equilibro entre estabilidad y cambio.
- Analizar las capacidades institucionales (analíticas, de gestión
y relacionales) como factores que condicionan las respuestas ofrecidas a
entornos de turbulencia.
- Valorar el papel del liderazgo público en el impulso de
capacidades dinámicas (análisis y aprendizaje, integración y coordinación, y
reconfiguración y transformación) como complemento a las capacidades
institucionales para desarrollar nuevas respuestas.
3. Aportar pautas para el desarrollo de un liderazgo basado en
evidencias que permita desplegar las capacidades institucionales y dinámicas
frente a entornos de turbulencia:
- Identificar la importancia de las evidencias en los procesos de
diagnóstico, toma de decisiones, implementación y evaluación en una realidad
organizativa concreta.
- El papel del liderazgo público en el impulso de sistemas de
seguimiento y evaluación basados en indicadores en el sector público.
- Plantear sistemas de recopilación de evidencias, sistematización
de resultados y accesibilidad a los diferentes colectivos para facilitar su
utilización.
4. Presentar y analizar críticamente la dimensión comunicativa
interna del liderazgo en el sector público:
- Revisar el rol de los líderes públicos para ejercer una función
útil para la organización y para las personas que trabajan en ella.
- Reflexionar sobre lo que sucede en el ámbito comunicativo cuando
hay cambios en las organizaciones públicas.
- Identificar los momentos clave y las conductas comunicativas a
ejercer desde el liderazgo público para vincular con sentido el equipo a la
cultura y a la estrategia corporativas.
- Aprender a organizar adecuadamente la comunicación interna desde
el liderazgo público para liderar eficazmente las personas del equipo.
- Conocer los diferentes estilos relacionales de las personas del
equipo para adaptar el estilo propio y conseguir mejoras en las relaciones.
La asignatura se evaluará de la siguiente manera:
La participación en los foros (10%), se valorará de 0 a 10 puntos,
conforme a los siguientes criterios:
Sistema de Evaluación
Ponderación
EV2.- Trabajo en equipo
40% de la calificación final
EV3.- Trabajo individual
50% de la calificación final
EV4.- Participación en foros
10% de la calificación final
El trabajo en equipo (30%), se valorará de 0 a 10 puntos y para
ello se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Criterio valoración
Puntuación
Adecuación y viabilidad de los procesos propuestos
7 puntos
Calidad de la argumentación que justifica la propuesta realizada
2 puntos
Calidad de la estructura, redacción y presentación del trabajo práctico
1 punto
TOTAL
10 puntos
El trabajo individual (60%), se valorará de 0 a 10 puntos y para
ello se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Criterio valoración
Puntuación
Adecuación de la DPT y las competencias definidas
8 puntos
Estructura y redacción
2 puntos
TOTAL
10 puntos
Criterio valoración
Puntuación
Participación al menos una vez en dos de los foros propuestos
10 puntos
TOTAL
10 puntos
• Sesiones presenciales
• Trabajo en equipo:
Título: Análisis de puestos, elaboración de perfiles de exigencias
y definición de criterios de evaluación del desempeño individual y grupal.
• Trabajo individual:
Título: Elaboración de la descripción de un puesto de trabajo y
definición de competencias.
• Participación en foros o Webinarios en el aula virtual:
Webinarios:
Título: Presentación de la asignatura y el análisis y descripción de
puestos de trabajo en la actualidad.
Foros:
Título: ¿Es necesario analizar y describir los puestos de trabajo en la
actualidad?
Título: ¿Qué competencias son claves para una adecuada gestión de personas?
• Trabajo autónomo:
- Lectura de bibliografía y diversa documentación. Se
pondrá a disposición del alumno en el aula virtual.
- Visionado de vídeos.
- Consulta de páginas web.
Programas de los talleres:
Día 27 de enero. Docente: Francisca Berrocal
10:00-11:30 horas
El proceso de analisis y descripción de puestos de trabajo
11:30-12:00 horas
Descanso
12:00-14:00 horas
Caso práctico: proyecto de análisis y descripción de puestos de trabajo
14:00–15:30 horas
Comida
15:30–18:30 horas
Técnicas de anáisis de puestos de trabajo.
Caso práctico: elaboración de una descripción de puestos de trabajo.
Conclusiones del taller.
Día 28 de enero. Docente: Francisca Berrocal
10:00-11:30 horas
La gestión por competencias: concepto de competencias, aportaciones del enfoque
11:30-12:00 horas
Descanso
12:00-14:00 horas
El proceso de elaboración del perfil de exigencias.
Caso práctico: definición de competencias estratégicas y su ponderación
14:00–15:30 horas
Comida
15:30–18:30 horas
Casos prácticos: definición de las competencias específicas comunes de un
trabajo y cómo ponderarlas.
Caso práctico: definición de competencias de un área competencial.
Conclusiones del taller.
Día 29 de enero. Docente: Carlos Adiego
09:15-10:15 horas
La evaluación del desempeño y su uso en las AAPP.
10:15-11:15 horas
Los objetivos de rendimiento: Ejercicio práctico.
11:15-11:45 horas
Descanso
11:45–12:15 horas
Las competencias profesionales en la evaluación del desempeño.
12:15–13:30 horas
La entrevistas de evaluación: ejercicio práctico.
13:30-14:15 horas
La implantación de la evaluación del desempeño.
14:15-15:30 horas
Comida
15:30-16:30 horas
La implantación del EdD: ejercicio práctico.
16:30-17:00 horas
Conclusiones del taller.
Fechas: 7 de enero – 9 de febrero
Descripción de la actividad: Los participantes distribuidos
en equipos de entre 4 y 5 participantes (7 equipos), elaborarán el proyecto de
análisis y descripción de los puestos de una unidad, determinarán el mapa de
competencias de la misma y diseñarán el modelo de evaluación del desempeño
individual y grupal (objetivos y competencias).
Docentes responsables: Carlos Adiego y Francisca Berrocal.
Fechas: 7 de enero – 9 de febrero.
Descripción de la actividad: El alumno tendrá que llevar a
cabo el análisis de un puesto de trabajo de su unidad y elaborar su
descripción utilizando como método de recogida de información la entrevista.
En función de la descripción elaborada, el alumno deberá determinar las
competencias requeridas para el óptimo desempeño del trabajo.
Docente responsable: Francisca Berrocal
Fecha: 7 de enero; 16:30 – 18:00. Docente: Francisca Berrocal
Título: Mesa redonda. Las competencias profesionales.
Fecha: 13 de enero; 16:30 – 18:00.
Docentes: Luis Miguel Serrano; Enric Herranz, Carlos Suso, Carlos Adiego.
Título: Medición del rendimiento de las Administraciones Públicas.
Fecha: 20 de enero; 16:30 – 18:00. Docente: Carlos Adiego
Fechas: 7 – 12 de enero. Docente: Francisca Berrocal
Título: El enfoque de competencias en la gestión de personas:
aportaciones y dificultades de aplicación.
Fecha: 13 – 19 de enero. Docente: Francisca Berrocal
Fecha: 20 – 26 de enero. Docente: Francisca Berrocal
Título: Medición del rendimiento de las Administraciones Públicas
Fecha: 30 de enero – 4 de febrero. Docente: Carlos Adiego
− Pereda, S., Berrocal, F. y Alonso, M. A. (2014). Bases de psicología del
trabajo para gestión de recursos humanos. Madrid: Síntesis.
− Adiego, C. (2013). Evaluación del desempeño: un sistema integral. INAP.
− Adiego, C. (2017). Las competencias profesionales: qué son y cómo se
usan. INAP.
− Brannick, M. T., Levine, E. L. y Morgeson, F. P. (2007). Job and work
analysis: Methods, research, and applications for human resource management
(2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Este documento puede utilizarse como documentación de referencia de esta asignatura para la solicitud de reconocimiento de créditos en otros estudios. Para su plena validez debe estar sellado por la Secretaría de Estudiantes UIMP.
Descripción no definida
Cuatrimestral
Créditos ECTS: 5
Berrocal Berrocal, Francisca
Doctora en Psicología
Profesora Contratada Doctora en el Área: Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico
Universidad Complutense de Madrid
Hernández Sánchez, José Matías
Licenciado en Filología Hispánica
Jefe de Área
Agencia Estatal de Administración Tributaria