La especialidad Alta Gerencia propone al participante en el Máster algunos de
los aspectos esenciales de la gestión de recursos y la dirección de personas, responsabilidades
comunes de los directivos públicos. La materia Desarrollo de
La asignatura Puestos de trabajo, competencias profesionales y
rendimiento aborda tres procesos básicos en la gestión de personas de las
organizaciones, en los cuales el papel del directivo es cada vez más
relevante, que no se puede olvidar que el puesto de trabajo es el nexo de
unión entre el trabajador y la organización, así como uno de los
pilares en los que se apoya la gestión de personas de la misma, dado que los cometidos,
responsabilidades y el contexto físico y social a los que va a tener que hacer
frente el individuo, están determinados por el puesto concreto que ocupe en la organización.
Por ello, es preciso que los participantes conozcan y apliquen las técnicas que
permiten su análisis, así como las principales aplicaciones de sus resultados,
entre las cuales destacan las descripciones de los puestos de trabajo y los
perfiles de
En cuanto a la medida y mejora del rendimiento de la organización, se aborda
en esta asignatura desde la perspectiva del desempeño individual. La
evaluación del desempeño está prevista en el EBEP, pero en escasas
Administraciones españolas ha llegado a aplicarse de manera integral. Su
aplicación no corresponde a los responsables de las unidades o de los
recursos humanos, pero algunos de sus aspectos sí pueden utilizarse en
unidades y organismos sin necesidad de que se haya producido su desarrollo
legal. Esos aspectos son los que se abordan en la asignatura.
personas en consonancia con los valores y la estrategia es el apartado
dedicado a las personas en la especialidad. No se ha pretendido una
presentación exhaustiva de la gestión de recursos humanos al uso, algo
que, además de imposible, sería poco útil en un Máster como
este, dirigido a profesionales del alto nivel en servicio activo. La intención
es proporcionar al participante conceptos y herramientas que pueda utilizar en
su trabajo diario, y permitirle también articular un discurso informado sobre
este aspecto central de la gestión pública.
exigencias de los mismos. La definición de perfiles de exigencias en el
enfoque de competencias se centra en lo que cada persona debe hacer para un
óptimo desempeño del trabajo, por lo que se pueden hacer predicciones más
precisas sobre el rendimiento en un puesto de trabajo; se pueden diseñar
planes de formación más eficaces y eficientes; se pueden elaborar
sistemas de recompensas más equitativos y motivadores, etc., y, por
consiguiente, ayudan al directivo a facilitar y potenciar el desarrollo
profesional de sus colaboradores, contribuyendo a la consecución de los objetivos
de la organización, a través de la mejora continua.
Puestos de trabajo, competencias profesionales y rendimiento
102539
2022-23
MÁSTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN Y LIDERAZGO PÚBLICOS
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OPTATIVA
Cuatrimestral
1. El análisis y descripción de puestos de trabajo.
a. Criterios del análisis y descripción de los puestos de trabajo.
a. Concepto de competencia y tipos de competencias
3. La evaluación del rendimiento y del desempeño.
a. La Evaluación del desempeño en el EBEP.
b. Aplicaciones del análisis y descripción de puestos de trabajo.
c. El proceso de análisis y descripción de puestos de puestos de
trabajo.
i. Fases en el proceso de análisis y descripción de puestos de
trabajo.
ii. Métodos de recogida de información: ventajas e inconvenientes,
cuándo y cómo utilizarlos.
iii. Elaboración de las descripciones-tipo de puestos de trabajo:
requisitos.
d. Procedimientos de análisis de puestos de trabajo: convencionales,
estructurados e híbridos o mixtos.
2. Las competencias y la gestión de personas:
b. Aportaciones del enfoque de competencias a la gestión de personas.
c. Proceso de implantación de un sistema de gestión de recursos
humanos por competencias. Ámbitos de aplicación del enfoque de
competencias.
d. Proceso de elaboración de los perfiles de exigencias de los
trabajos: competencias genéricas y competencias técnicas.
e. Validación de los perfiles de exigencias.
b. Elementos esenciales de la evaluación del desempeño.
a. Los objetivos individuales de desempeño.
b. El uso de las competencias en un sistema de evaluación.
c. La entrevista de evaluación.
c. La gestión del cambio y la evaluación del desempeño: cómo abordar la
implantación de un sistema de evaluación.
CG1 Poseer y comprender conocimientos que aporten una base u oportunidad de
ser originales en el desarrollo y/o aplicación de ideas al ámbito público, a
menudo en un contexto de investigación-acción.
CG2 Aplicar los conocimientos adquiridos para resolver problemas en entornos
nuevos o poco conocidos dentro de contextos más amplios (o multidisciplinares)
relacionados con la Administración pública, realizando ejercicios de
prospectiva mediante el uso de las tecnologías y evidencias disponibles
CG3 Integrar de manera sistémica diferentes conocimientos y perspectivas y
enfrentarse a la complejidad de formular juicios a partir de una información
que, siendo incompleta o limitada, incluya reflexiones sobre las
responsabilidades sociales y éticas vinculadas a la aplicación de sus
conocimientos y juicios al ámbito público.
CG4 Comunicar las conclusiones –y los conocimientos y razones últimas que las
sustentan– a públicos especializados y no especializados de un modo claro y
sin ambigüedades, aprovechando el potencial de las diferentes herramientas
disponibles
CG5 Ser capaces de establecer itinerarios personales de aprendizaje, que
permitan a los alumnos continuar desarrollando sus capacidades de un modo que
habrá de ser en gran medida auto dirigido o autónomo para facilitar su
adaptabilidad a los cambios.
para las Administraciones públicas y practicando la escucha atenta.
CAG4. Analizar las estrategias y las herramientas de gestión de personas en
las Administraciones públicas.
CAG5. Analizar la cultura de la organización y el clima laboral.
CAG6. Analizar y describir puestos de trabajo, medir cargas de trabajo,
elaborar perfiles profesionales.
CAG7. Evaluar el rendimiento individual y colectivo asignando objetivos y
valorando competencias.
CAG8. Aplicar técnicas de desarrollo de personas: coaching y retroalimentación
eficaz
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ESPECIALIDAD EN ALTA
GERENCIA PÚBLICA
CE1 Identificar los valores y estándares éticos y las habilidades personales e
interpersonales que implica el liderazgo público, integrándolos en un proceso
de mejora personal continua.
CE3 - Identificar demandas de igualdad efectiva y conocer las políticas
públicas orientadas a satisfacerlas.
CE5 Conocer y aplicar técnicas de análisis e interpretación crítica de la
información para la toma de decisiones.
CE6 Manejar herramientas para diseñar, ejecutar y evaluar planes estratégicos
y operativos desde el ámbito de la dirección pública.
CE8 - Crear, desarrollar y liderar equipos de trabajo en el sector público y
participar en redes y alianzas para el logro de objetivos
AF1.- Clases presenciales (20 horas - 100% presencialidad)
AF2.- Trabajo en equipo (20 horas - 0% presencialidad)
AF3.- Trabajo individual (10 horas - 0% presencialidad)
AF4.- Participación en foros y webinarios (10 horas - 0%
presencialidad)
AF5.- Trabajo autónomohoras ( 65 horas - 0% presencialidad)
El método de aprendizaje se explicita en los apartados anteriores: asimilación y comprensión de conceptos mediante la lectura y el visionado de vídeos; construcción colectiva y aplicación crítica del conocimiento mediante trabajos en equipos, participación en sesiones virtuales y participación en foros; reflexión y aplicación al propio entorno profesional mediante trabajos individuales.
La asignatura se evaluará de la siguiente manera:
EV2.- Trabajo en equipo (40% de la calificación final)
EV3.- Trabajo individual (50% de la calificación final)
EV4.- Participación en foros (10% de la calificación final)
El trabajo en equipo (40%), se valorará de 0 a 10 puntos y para ello se
tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Adecuación y viabilidad de los procesos propuestos - 7 puntos
Calidad de la argumentación que justifica la propuesta realizada - 2 puntos
Calidad de la estructura, redacción y presentación del trabajo práctico - 1
puntos
TOTAL: 10 puntos
El trabajo individual (50%), se valorará de 0 a 10 puntos y para ello
se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Adecuación de la DPT y las competencias definidas - 8 puntos
Estructura y redacción - 2 puntos
TOTAL: 10 puntos.
La participación en los foros (10%), se valorará de 0 a 10 puntos,
conforme a los siguientes criterios:
Participación al menos una vez en cada uno de los foros propuestos - 10 puntos.
La planificación de las distintas actividades formativas previstas en la
asignatura se describe a continuación:
Programas de los talleres:
Día 30 de enero
10:00-11:30 horas - El proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo
11:30-12:00 horas - Descanso
12:00-14:00 horas - Caso práctico: proyecto de análisis y descripción de
puestos de trabajo
14:00 – 15:30 horas - Descanso
15:30 – 18:30 horas - Técnicas de análisis de puestos de trabajo. Caso
práctico: elaboración de una descripción de puestos de trabajo. Conclusiones
del taller.
Día 31 de enero
10:00-11:30 horas - La gestión por competencias: concepto de competencias,
tipos de competencias, aportaciones del enfoque.
11:30-12:00 horas - Descanso.
12:00-14:00 horas - El proceso de elaboración del perfil de exigencias. Caso
práctico: definición de competencias estratégicas y su ponderación.
14:00-15:30 horas - Descanso.
15:30- 18:30 horas - Casos prácticos: definición de las competencias
específicas comunes de un trabajo y cómo ponderarlas. Caso práctico:
definición de competencias técnicas de un área competencial. Conclusiones
del taller.
Día 1 de febrero
09:15 - 10:15 horas - La evaluación del desempeño y su uso en las AAPP.
10:15 - 11:15 horas - Los objetivos de rendimiento: ejercicio práctico.
11:15 - 11:45 horas - Descanso.
11:45 – 12:15 horas - Las competencias profesionales en la evaluación
del desempeño.
12:15 – 13:30 horas - La entrevista de evaluación: ejercicio práctico.
13:30-14:15 horas - La implantación de la evaluación del desempeño.
14:15-15:30 horas - Comida
Título: Análisis de puestos, elaboración de perfiles de exigencias
y definición de criterios de evaluación del desempeño individual y grupal.
Título: Elaboración de la descripción de un puesto de trabajo y
definición de competencias.
Webinarios:
Título: El enfoque de competencias en la gestión de personas:
aportaciones y
o Lectura de bibliografía y diversa documentación. Se pondrá a disposición del
alumno en el aula virtual.
15:30-16:30 horas - La implantación de la EdD: ejercicio práctico
16:30-17:00 horas - Conclusiones del taller
Fechas: 9 de enero – 12 de febrero
Descripción de la actividad: Los participantes distribuidos
en equipos de entre 4 y 5 participantes (7 equipos), elaborarán el proyecto de
análisis y descripción de los puestos de una unidad, determinarán el mapa de
competencias de la misma y diseñarán el modelo de evaluación del desempeño
individual y grupal (objetivos y competencias).
Docentes responsables: Carlos Adiego y Francisca Berrocal
Fechas: 9 de enero – 12 de febrero.
Descripción de la actividad: El alumno tendrá que llevar a
cabo el análisis de un puesto de trabajo de su unidad y elaborar su
descripción utilizando como método de recogida de información la entrevista.
En función de la descripción elaborada, el alumno deberá determinar las
competencias requeridas para el óptimo desempeño del trabajo.
Docente responsable: Francisca Berrocal
Título: Presentación de la asignatura y el análisis
y descripción de puestos de
trabajo en la actualidad.
Fecha: 9 de enero; 16:30 – 18:00.
Docente: Francisca Berrocal
Título: Mesa redonda. Las competencias profesionales
Fecha: 17 de enero; 16:30 – 18:00.
Docentes: Luis Miguel Serrano; Enric Herranz, Carlos Suso, Carlos
Adiego.
Título: La evaluación del rendimiento y del desempeño.
Fecha: 24 de enero; 16:30 – 18:00.
Docente: Carlos Adiego
Foros:
Título: ¿Es necesario analizar y describir los
puestos de trabajo en la
actualidad?
Fechas: 9 – 15 de enero.
Docente: Francisca Berrocal
dificultades de aplicación.
Fecha: 16 – 22 de enero.
Docente: Francisca Berrocal
Título: ¿Qué competencias son claves para una adecuada
gestión de
personas?
Fecha: 23 – 29 de enero.
Docente: Francisca Berrocal
Título: La evaluación del desempeño: ¿para qué sirve?
¿Podemos aplicarla sin
desarrollo legal?
Fecha: 2– 7 de febrero.
Docente: Carlos Adiego
o Visionado de vídeos.
o Consulta de páginas web.
- Adiego, C. (2013). Evaluación del desempeño: un sistema integral. INAP.
https://bci.inap.es/alfresco_file/7a5fe03c-4c42-4751-84a0-d236d207274a
- Pereda, S., Berrocal, F. y Alonso, M. A. (2014). Bases de psicología del
trabajo para gestión de recursos humanos. Madrid: Síntesis.
- Adiego, C. (2017). Las competencias profesionales: qué son y cómo se
usan. INAP.
https://bciinapes/alfresco_file/95c9b729-ad02-4ac1-bad1-857620eb09b4
- Brannick, M. T., Levine, E. L. y Morgeson, F. P. (2007). Job and work
analysis: Methods, research, and applications for human resource management
(2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Este documento puede utilizarse como documentación de referencia de esta asignatura para la solicitud de reconocimiento de créditos en otros estudios. Para su plena validez debe estar sellado por la Secretaría de Estudiantes UIMP.
Descripción no definida
Cuatrimestral
Créditos ECTS: 5
Adiego Samper, Carlos
Licenciado en Sociología
Vocal Asesor
Instituto Nacional de Administración Pública (INAP)
Berrocal Berrocal, Francisca
Doctora en Psicología
Profesora Contratada Doctora en el Área: Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico
Universidad Complutense de Madrid